Aliran Perilaku

Perkembangan teori manajemen sampai pada saat ini telah berkembang dengan pesat. Tapi sampai detik ini pula belum ada suatu teori yang bersifat umum ataupun berupa kumpulan-kumpulan hukum bagi manajemen yang dapat diterapkan dalam berbagai situasi dan kondisi. Para manajemen banyak mengalami dan menjumpai pandangan-pandangan tentang manajemen, yang berbeda adalah dalam penerapannya.

Perkembangan pemikiran aliran perilaku terutama didorong oleg 3 sebab :

a. Memudarnya masa keemasan revolusi industri dengan produksi massalnya yang kemudian menyebabkan perekonomian mengalami  Depresi Besar;

b.  Pembentukan organisasi Serikat Buruh yang kemudian diakui haknya oleh Konstitusi AS;

 c. Studi Hawthorne oleh Elton Mayo dan kawan-kawan.

Sejarah terus bergulir, jika masa keemasan produksi massal menjadi pendorong tumbuhnya studi awal Manajemen sampai tahap ditemukannya aplikasi manajemen secara ilmiah, maka masa keruntuhan industri massal juga menjadi penyebab ditinggalkannya pendekatan tersebut (yang kemudian disebut sebagai aliran klasik).  Seperti layaknya siklus kehidupan, produksi massal yang berlimpah akhirnya tak lagi mampu diserap oleh konsumen, padahal investasi yang sangat besar sudah terlanjur ditanamkan pada sektor industri, mengawali masa Depresi Besar yang melanda negara-negara industri pada tahun 1929. Banyak industri yang gulung tikar dan terpaksa melakukan PHK buruh secara besar-besaran karena stok barang yang menumpuk tak terbeli akibat suksesnya revolusi industri.

 Masa depressi besar tersebut diikuti oleh pembentukan berbagai organisasi buruh yang merasa hak-haknya terancam. Negara (AS) kemudian memberikan pengakuan atas hak mereka untuk membentuk  serikat pekerja pada tahun 1935. Kondisi inilah yang akhirnya memunculkan kebutuhan adanya bagian  Kepegawaian atau Human Relation dalam manajemen (yang sebelumnya umumnya hanya ada 3 bagian utama dalam struktur keorganisasian : Keuangan; Produksi dan Pemasaran) untuk menjembatani benturan kepentingan antara perusahaan dan karyawan. 

Selain Depresi Besar dan tumbuhnya Serikat Buruh, hal lain yang mendorong munculnya aliran Behavioralist adalah studi yang dilakukan oleh Hawthorne (dengan tokohnya Elton Mayo). Melalui studi awalnya di Philadelphia, Mayo meneliti penyebab tingginya angka absen para pekerja pada sebuah pabrik tekstil. Dari berbagai wawancara dan konsultasi, Mayo kemudian, menyimpulkan bahwa banyak segi kemanusian dalam kerja yang perlu mendapatkan perhatian. Mayo kemudian mendedikasikan tahun-tahun kerja ilmiahnya untuk meneliti hal tersebut, khususnya di Hawthorne, sebuah pabrik elektronik di luar Chicago.

Dari berbagai eksperimen yang dilakukan untuk mengetahui kondisi-kondisi apa yang menyebabkan seseorang atau sekelompok orang dapat bekerja maksimal, diperoleh dasar-dasar analisis sistematis bagaimana manusia berperilaku dalam organisasi.  Pendekatan Human Relation muncul dalam situasi ini. Pendekatan ini memandang perlunya memperlakukan karyawan secara manusiawi,  bukan sekedar alat produksi dari industrialisasi, bahwa sebagai manusia, karyawan juga butuh didengar keluhannya, dipahami kebutuhannya dan dihargai pendapatnya dalam keputusan-keputusan perusahaan.  Jika pendekatan atau gerakan Human Relation hanya menyoroti bagian kecil dari segi manusia dalam situasi kerja tertentu, maka pendekatan Perilaku Organisasi yang tumbuh kemudian, menyoroti segi-segi yang lebih luas dari perilaku manusia di dalam organisasi.

Awalnya pendekatan Perilaku Organisasi  menggunakan teori kognitif dan teori perilaku manusia dari disiplin ilmu Psikologi sebagai dasar meneliti perilaku organisasi yang kemudian disempurnakan dengan teori Pembelajaran Sosial. Pendekatan Kognitif menyatakan bahwa perilaku manusia bergerak dalam pola Stimulus - Response (sebab-Akibat0. Sebaliknya, Pendekatan Perilaku menyatakan bahwa tindakan manusia mengikuti pola Respons-Stimulus (R-S). Sedang pendekatan Pembelajaran Sosial menyatakan bahwa manusia, lingkungan dan perilaku itu sendiri saling berinteraksi.

Pendekatan-pendekatan tersebut secara terpisah hanya mampu menjelaskan mengapa seseorang berperilaku tertentu, atau meramalkan bagaimana seseorang akan berperilaku dalam situasi tertentu, namun hanya setelah menggabungkan ketiga pendekatanlah dapat diperoleh pemahaman, peramalan dan cara mengontrol perilaku manusia dalam organisasi. Pendekatan ini disebut  Behavioral Scientifiec, yang bukan saja menggabungkan teori dan pendekatan-pendekatan dari ilmu Psikologi, tapi juga dari Antropologi (khususnya Antropologi Budaya) dan  Sosiologi ke dalam Teori Organisasi. Kendati demikian, sampai saat inipun kita tidak dapat memastikan bagaimana manusia akan berperilaku karena perilaku seseorang sangat ditentukan oleh pikiran dan perasaannya sendiri.

Aliran perilaku muncul karena dalam pendekatan klasik, efisiensi produksi dan keserasian kerja tidak dapat dicapai. Para manajer masih menghadapi kesulitan dan frustasi karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yang rasional. Oleh karena itu dicari upaya untuk membantu manajer mengatasi masalah organisasi melalui sisi perilaku karyawan.

            Aliran perilaku memandang organisasi pada hakikatnya adalah orang. Aliran ini memandang aliran klasik kurang lengkap karena tidak mewujudkan efisiensi produksi yang sempurna dan keharmonis an di tempat kerja. Manusia dalam organisasi tidak selalu dapat dengan mudah diramalkan tingkah lakukanya, karena sering juga tidak rasional. Karena itu para manajer perlu dibantu dalam meng hadapi manusia, antara lain dengan sosiologi dan psikologi. Pelopor aliran perilaku ada 2 (dua) orang yaitu Hugo Munsterberg dan Elton Mayo.

1) Hugo Munsterberg (1863-1916)

Munsterberg yang melahirkan Psikologi Industri, sering disebut Bapa "Psikologi Industri. 

Kontribusi penting adalah dalam bentuk pemanfaatan psikologi untuk mewujudkan untuk mewujudkan tujuan serta pro-produktivitas 

lain manajemen teori. Penerapan faktor psikologis dalam intensifikasi produksi. 

Melalui bukunya dengan judul "Psikologi dan Industri den-sy", Munsterberg menyarankan 3 (tiga) cara untuk meningkatkan produktivitas, yaitu: 

(1) Mendapatkan orang / karyawan (orang terbaik) terbaik, yang paling sesuai / cocok dengan pekerjaan yang harus dilakukan. 

(2) Menciptakan kondisi kerja yang terbaik (karya terbaik), yang memenuhi persyaratan psikologis untuk memaksimalkan produktivitasnya. 

(3) Menggunakan pengaruh psikologis agar memperoleh dampak yang paling sesuai pada karyawan memotiovasi (efek terbaik).

2) Elton Mayo (1880-1949)

Ia terkenal untuk percobaan pada perilaku manusia dalam situasi kerja percobaan ini disimpulkan bahwa perhatian khusus dapat menyebabkan seseorang untuk meningkatkan bisnisnya.. Fenomena ini disebut efek Hawrthorne bahwa karyawan akan bekerja lebih keras jika mereka percaya bahwa manajemen 

tidak berpikir kesejahteraan mereka. Hasil percobaan dengan Roethlisberger dan Dickson Mayo adalah rangsangan uang saya tidak menyebabkan peningkatan produktivitas. Itu benar-benar meningkatkan produktivitas mempu itu adalah sikap bahwa karyawan yang merasa manajer dan atasanya memberi perhatian yang memadai bagi kesejahteraan mereka. 

Hal ini juga ditemukan pengaruh lingkungan sosial dalam kehidupan kelompok 

lebih informal lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas. Oleh karena itu, Mayo yakin terhadap konsepsinya yang terkenal dengan "manusia sosial" yang didorong oleh kebutuhan sosial dalam hubungan yang lebih efektif daripada pengawasan dan pengendalian ma-najemen dalam arti konsep "sosial manusia" (manusia atau sosial / manusia yang dapat termotivasi oleh pemenuhan kebutuhan sosial melalui hubungan kerja). Istilah terkenal yang diungkapkan oleh Robert Owen adalah "mesin vital" menemukan bentuk-bentuk baru dan peluang dengan munculnya konsep "manusia sosial" dari Mayo. Dalam pendidikan dan pelatihan bagi para manajer adalah semakin pentingnya "keterampilan manajemen orang" daripada "teknik atau keterampilan teknis." adalah Konsep dinamika kelompok semakin penting dalam pengelolaan praktek manajemen atas dasar kemampuan pekerja individu. 

Kelemahan temuan Mayo yang ditunjukkan oleh orang yang berpikir kepuasan karyawan bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan sosial, juga oleh faktor lain seperti tingkat gaji, menarik atau tidak kerja, struktur dan budaya manajemen, organisasi karyawan hubungan, dll Menghadapi keterbatasan gerakan ini hubungan manusia,. muncul pemikir lain yang juga milik perilaku aliran lebih maju.

SUMBANGAN ALIRAN PERILAKU/HUMAN BEHAVIOR/BEHAVIOR SCHOOL

 

Aliran hubungan manusiawi menyadarkan pentingnya ke-butuhan sosial. Dengan demikian aliran ini menyeimbangkan konsep lama yang menekankan ekonomi/rasionalitas manusia. Suasana kerja menjadi lebih baik dibandingkan sebelumnya. Pelatihan-pelatihan yang kemudian banyak yang memfokuskan pada upaya memperbaiki hubungan kerja antar manajer dengan karyawan. Aliran ini mempelopori studi baru dalam bidang dinamika kelompok, dimana perhatian ditunjukan tidak hanya pada individu, tetapi juga pada proses dan dinamika kelompok.

 

KETERBATASAN ALIRAN PERILAKU/HUMAN BEHAVIOR/BEHAVIOR SCHOOL

 

Meskipun demikian ada beberapa keterbatasan teori ini. Disain, metoda dan analisis penelitian yang dilakukan oleh Mayo sampai saat ini masih menjadi kontaversi. Konsep manusia sosial yang dikembangkan ternyata tidak menjelaskan sepenuhnya perilaku manusia. Usaha perbaikan-perbaikan kondisi kerja ternyata tidak mampu menaikan prestasi kerja. Sebagai contoh, perbaikan kondisi kerja disuatu perkebunan, tidak menaikan prestasi kerja, malah cenderung menurunkan prestasi kerja karena pekerja cenderung menjadi lebih santai dalam kerja. Tidak ada tekanan untuk bekerja keras seperti sebelumnya.

Tentunya ada faktor lain, selain faktor sosial, yang mendorong prestasi kerja. Faktor ekonomi (gaji), kemampuan kerja karyawan, budaya dan struktur organisasi, dan banyak faktor lain mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Aliran hubungan manusia belum mampu melakukan prediksi perilaku manusia dengan akurat. Suatu hal yang dapat dimengerti karena faktor sosial merupakan hasil emosi manusia yang lebih sulit diukur. Contoh lain, kepuasan kerja sering dikatakan sebagai pendorong prestasi kerja. Tetapi hubungan tersebut diragukan bahkan logika sebaliknya tampaknya lebih kuat : prestasi kerja akan menyebabkan kepuasan kerja.