1.
Arti,
Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Banyak ahli
berpendapat tentang arti, tujuan dan manfaat pelatihan. Namun dari berbagai
pendapat tersebut pada prinsipnya tidak jauh berbeda. Sikula dalam Sumantri
(2000:2) mengartikan pelatihan sebagai: “proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan cara dan prosedur yang sistematis dan terorganisir. Para peserta pelatihan akan
mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang sifatnya praktis untuk tujuan
tertentu”. Menurut Good, 1973 pelatihan adalah suatu proses membantu
orang lain dalam memperoleh skill dan pengetahuan (M. Saleh Marzuki, 1992 : 5).
Sedangkan Michael J. Jucius dalam Moekijat (1991 : 2) menjelaskan istilah
latihan untuk menunjukkan setiap proses untuk mengembangkan bakat, keterampilan
dan kemampuan pegawai guna menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan
tertentu.
Pada
kajian penelitian ini kita akan memfokuskan makna pelatihan. Pelatihan
mengandung makna yang lebih khusus (spesifik), dan berhubungan dengan
pekerjaan/tugas yang dilakukan seseorang. Sedangkan yang dimaksudkan praktis
adalah, bahwa responden yang sudah dilatihkan dapat diaplikasikan dengan segera
sehingga harus bersifat praktis, (Fandi Tjiptono, dkk, 1996).
Definisi pelatihan menurut Center
for Development Management and Productivity adalah belajar untuk mengubah
tingkah laku orang dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Pelatihan pada dasarnya
adalah suatu proses memberikan bantuan bagi para karyawan atau pekerja untuk
menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangan dalam
melaksanakan pekerjaan mereka.
Perbedaan yang nyata dengan
pendidikan, diketahui bahwa pendidikan pada umumnya bersifat filosofis,
teoritis, bersifat umum, dan memiliki rentangan waktu belajar yang relatif lama
dibandingkan dengan suatu pelatihan. Sedangkan yang dimaksudkan dengan
pembelajaran, mengandung makna adanya suatu proses belajar yang melekat
terhadap diri seseorang. Pembelajaran terjadi karena adanya orang yang belajar
dan sumber belajar yang tersedia. Dalam arti pembelajaran merupakan kondisi seseorang atau kelompok yang
melakukan proses belajar.
Hadari
Nawawi (1997) menyatakan bahwa pelatihan pada dasarnya adalah proses memberikan
bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu
untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus kegiatannya
adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan
cara bekerja yang paling efektif pada masa sekarang. Ernesto A. Franco (1991)
mengemukakan pelatihan adalah suatu tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan seseorang pegawai yang melaksanakan pekerjaan tertentu. Dalam PP RI nomor 71 tahun 1991 pasal 1 disebutkan
Latihan kerja adalah keseluruhan
kegiatan untuk memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan produktivitas,
disiplin, sikap kerja dan etos kerja pada tingkat keterampilan tertentu
berdasarkan persyaratan jabatan tertentu yang pelaksanaannya lebih mengutamakan
praktek dari pada teori.
Berkaitan dengan
fokus permasalahan dalam penelitian ini, pengertian-pengertian di atas juga
dinyatakan dalam Peraturan Pemerintah RI Nomor 101 tahun 2000 yaitu tentang
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS. Peraturan tersebut berbunyi “Diklat dalam
Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap PNS
agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintah dan pembangunan dengan
sebaik-baiknya”.
Veithzal Rivai (2004:226) menegaskan bahwa “pelatihan adalah proses
sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai
untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan
pekerjaan”. Pendapat Rivai inilah yang dijadikan inspirasi dalam penelitian
ini.
Memperhatikan pengertian tersebut, ternyata tujuan pelatihan tidak hanya
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap saja, akan tetapi juga
untuk mengembangkan bakat seseorang, sehingga dapat melakukan pekerjaan sesuai
dengan yang dipersyaratkan. Moekijat (1993 : 2) menjelaskan tujuan umum
pelatihan sebagai berikut :
(1) untuk mengembangkan
keahlian, sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif, (2) untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, dan (3) untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama
dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).
Pengertian-pengertian di atas mengarahkan kepada penulis untuk menyimpulkan
bahwa yang dimaksud pelatihan dalam hal ini adalah proses pendidikan yang di
dalamnya ada proses pembelajaran dilaksanakan dalam jangka pendek, bertujuan
untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan, sehingga mampu
meningkatkan kompetensi individu untuk menghadapi pekerjaan di dalam organisasi
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Dengan demikian dapat simpulkan bahwa “pelatihan sebagai suatu kegiatan
untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja mendatang” (Veithzal Rifai:
2004:226).
Tujuan pelatihan menurut Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana (1995 : 223)
adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan serta
meningkatkan kualitas dan produktivitas organisasi secara keseluruhan, dengan
kata lain tujuan pelatihan adalah meningkatkan kinerja dan pada gilirannya akan
meningkatkan daya saing.
Tentang manfaat
pelatihan beberapa ahli mengemukakan pendapatnya Robinson dalam M. Saleh
Marzuki (1992 : 28) mengemukakan manfaat pelatihan sebagai berikut :
(a) pelatihan sebagai alat untuk memperbaiki
penampilan/kemampuan -individu atau kelompok dengan harapan memperbaiki
performance organisasi .... ; (b) keterampilan tertentu diajarkan agar karyawan
dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan standar yang diinginkan … (c) pelatihan
juga dapat memperbaiki sikap-sikap terhadap pekerjaan, terhadap pimpinan atau
karyawan .... ; dan (d) manfaat lain daripada pelatihan adalah memperbaiki
standar keselamatan.
Pelatihan menurut Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana juga memberikan
manfaat sebagai berikut :
Mengurangi kesalahan produksi; meningkatkan produktivitas; meningkatkan
kualitas; meningkatkan fleksibilitas karyawan; respon yang lebih balk terhadap
perubahan; meningkatkan komunikasi; kerjasama tim yang lebih baik, dan hubungan
karyawan yang lebih harmonis ... (1998 : 215).
Masih terkait dengan tujuan dan manfaat pelatihan Henry Simamora (1988:346)
mengatakan tujuan-tujuan utama pelatihan, pada intinya dapat dikelompokkan ke
dalam lima bidang diantaranya memperbaiki kinerja. Sedangkan manfaat pelatihan
diantaranya meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas (1988 : 349).
Jadi pengertian, tujuan dan manfaat pelatihan secara hakiki
merupakan manifestasi kegiatan pelatihan. Dalam pelatihan pada prinsipnya ada
kegiatan proses pembelajaran baik teori maupun praktek, bertujuan meningkatkan
dan mengembangkan kompetensi atau kemampuan akademik, sosial dan pribadi di
bidang pengetahuan, keterampilan dan sikap, serta bermanfaat bagi karyawan
(peserta pelatihan) dalam meningkatkan kinerja pada tugas atau pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya.
2.
Asas-asas
Pelatihan
Dalam
penyelenggaraan pelatihan, agar dapat bermanfaat bagi peserta dan dapat
mencapai tujuan secara optimal, hendaknya penyelenggaraannya mengikuti
asas-asas umum pelatihan. Menurut Dale Yoder dalam bukunya Personal Principles and Policies, menyebutkan sembilan asas yang
berlaku umum dalam kegiatan pelatihan yaitu (1).Individual differences; (2) relation to job analysis; (3) motivation
(4) active participation, (5) selection of trainees, (6). Selection of
trainers; (7) trainer’s of training (8) training method’s dan (9) principles of
learning (1962:235).
Pendapat Dale
Yoder di atas mengisyaratkan bahwa dalam keg3atan pelatihan perbedaan individu
peserta pelatihan harus mendapat perhatian yang utama. Karakteristik peserta pelatihan akan
mewarnai dan menentukan keberhasilan pelaksanaan suatu pelatihan. Pelatihan
harus juga dihubungkan dengan analisis pekerjaan peserta (calon peserta)
pelatihan, sehingga nantinya hasil pelatihan bermanfaat dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya.
Selanjutnya, motivasi dan keaktifan peserta kegiatan pelatihan perlu
dibangkitkan. Peserta pelatihan akan berusaha dan memberikan perhatian yang
lebih besar pada pelatihan yang diikutinya, apabila ada daya perangsang yang
dapat menimbulkan motivasinya. Begitu juga dalam fase-fase kegiatan pelatihan,.
peserta diupayakan turut aktif mengambil bagian. Dengan demikian peserta
pelatihan turut aktif berpikir, berbuat dan mengambil keputusan
selama proses pelatihan berlangsung.
Tidak kalah pentingnya dalam kegiatan pelatihan adalah seleksi peserta dan
seleksi pelatih. Sebagaimana diketahui bahwa diantara peserta pelatihan
terdapat perbedaan-perbedaan yang sifatnya individual. Untuk menja0a agar
perbedaan tersebut jangan terlalu besar, maka seleksi atau pemilihan calon
peserta pelatihan perlu diadakan. Selain seleksi peserta, untuk mendapatkan
para pelatih yang berkualitas dan profesional, maka dalam rangkaian
penyelenggaraan pelatihan diperlukan juga seleksi pelatih. Harapannya pelatih
yang terpilih adalah orang-orang yang cakap dan memiliki kualifikasi sebagai
seorang pelatih yang handal.
Para pelatih yang telah terpilihpun, masih diperlukan mengikuti pelatihan
untuk pelatih. Tujuannya adalah agar para pelatih memiliki wawasan,
pengetahuan, keterampilan dan sikap yang relatif sama pada jenis pelatihan yang
akan dilatihkan. Juga memiliki tingkat kerjasama yang tinggi dengan
pelatih lain, sehingga dalam melatih nanti dapat berbuat total dan seoptimal
mungkin.
Kemudian untuk keberhasilan pelatihan, metode pelatihan dan prinsip-prinsip
pembelajaran yang digunakan harus sesuai dengan jenis mated pelatihan yang
diberikan. Meskipun tidak ada metode yang paling sempurna, namun dapat
dicarikan beberapa alternatif metode yang sesuai dengan karakteristik peserta
pelatihan. Dalam hal ini ada persyaratan minimal yang perlu diperhatikan
pelatih dalam memilih metode pelatihan yaitu (1) sesuai dengan keadaan dan
jumlah sasaran; (2) cukup dalam jumlah dan mutu materi; (3) tepat menuju tujuan
pada waktunya; (4) Amanat hendaknya mudah diterima, dipahami dan diterapkan;
dan (5) biaya ringan (Depdikbud, 1983 : 97). Dalam pemilihan metode juga
dapat mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut :
Tujuan
instruksional khusus yang hendak- dicapai dalam proses penyampaian
pesan atau bahan belajar, keadaan warga belajar yang akan menerima
pesan, karakteristik metode yang akan digunakan dan sumber atau fasilitas yang
tersedia untuk menunjang penggunaan metode tertentu yang hendak kita pilih
(Direktorat Dikmas, 1985 : 18).
Sedangkan prinsip-prinsip pembelajaran akan memberikan
arah bagi cara-cara seseorang (peserta pelatihan) belajar efektif dalam
kegiatan pelatihan. Dan pembelajaran akan lebih efektif, apabila metode
pelatihan sesuai dengan gaya belajar peserta dan tipe-tipe pekerjaan yang
diperlukan. Menurut William R.
Werther Jr. dan Keith Davis, prinsip-prinsip pembelajaran yang efektif sering;
direfleksikan dengan participation.
repetition, transference, dan feed back (1989:290).
Dengan demikian
manakala pelatihan ingin berhasil, bermanfaat dan mencapai tujuan secara
optimal, maka asas-asas maupun prinsip dasar penyelenggaraan pelatihan
hendaknya dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
3.
Pengembangan
Program Pelatihan
Dalam
pengembangan program pelatihan, agar pelatihan dapat bermanfaat dan
mendatangkan keuntungan diperlukan tahapan atau langkah-langkah yang
sistematik. Secara
umum ada tiga tahap pada pelatihan yaitu tahap penilaian kebutuhan, tahap
pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi. Atau dengan istilah lain ada fase
perencanaan pelatihan, fase pelaksanaan pelatihan dan fase pasca pelatihan.
Dari tiga tahap
atau fase tersebut, mengandung langkah-langkah pengembangan program pelatihan.
Langkah-langkah yang umum digunakan dalam pengembangan program
pelatihan, seperti dikemukakan oleh William B. Werther (1989 : 287) yang pada
prinsipnya meliputi (l) need assessment;
(2) training and development objective; (3) program content; (4) learning
principles; (5) actual program-, (b) skill knowledge ability of
works; dan (7) evaluation. Pendapat
ini sesuai dengan yang dikemukakan Simamora (}997 : 3b0) yang menyebutkan
delapan langkah pelatihan yaitu
(1). tahap
penilaian kebutuhan dan sumber daya untuk pelatihan; (2) mengidentifikasi
sasaran-sasaran pelatihan; (3) menyusun kriteria; (4) pre tes terhadap pemagang
(5) memilih teknik pelatihan dan prinsip-prinsip proses belajar; (b)
melaksanakan pelatihan; (7) memantau pelatihan; dan (8) membandingkan
hasil-hasil pelatihan terhadap kriteria-kriteria yang digunakan.
Penilaian
kebutuhan (need assessment) pelatihan
merupakan langkah yang paling penting dalam pengembangan program pelatihan. Langkah penilaian kebutuhan
ini merupakan landasan yang sangat menentukan pada langkah-langkah berikutnya.
Kekurangakuratan atau kesalahan dalam penilaian kebutuhan dapat berakibat fatal
pada pelaksanaan pelatihan. Dalam penilaian kebutuhan dapat digunakan tiga
tingkat analisis yaitu analisis pada tingkat organisasi, analitis pada tingkat
program atau operasi dan analisis pada tingkat individu. Sedangkan teknik
penilaian kebutuhan dapat digunakan analisis kinerja, analisis kemampuan,
analisis tugas maupun survey kebutuhan (need
survey).
Perumusan tujuan pelatihan dan pengembangan (training and development objective) hendaknya berdasarkan
kebutuhan pelatihan yang telah ditentukan. perumusan tujuan dalam bentuk uraian
tingkah laku yang diharapkan dan pada kondisi tertentu. Pernyataan tujuan ini
akan menjadi standar kinerja yang harus diwujudkan serta merupakan alat untuk
mengukur tingkat keberhasilan program pelatihan.
Isi program (program
content) merupakan perwujudan dari hasil penilaian kebutuhan dan materi
atau bahan guna mencapai tujuan pelatihan. Isi program ini berisi keahlian
(keterampilan), pengetahuan dan sikap yang merupakan pengalaman belajar pada
pelatihan yang diharapkan dapat menciptakan perubahan tingkah laku. Pengalaman
belajar dan atau materi pada pelatihan harus relevan dengan kebutuhan peserta
maupun lembaga tempat kerja.
Prinsip-prinsip
belajar (learning principles) yang
efektif adalah yang memiliki kesesuaian antara metode dengan gaya belajar
peserta pelatihan dan tipe-tipe pekerjaan, yang membutuhkan. Pada dasarnya
prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar lima hal
yaitu partisipasi, reputasi, relevansi, pengalihan, dan umpan balik (Sondang P.
Siagian, 1994 :190). Dengan prinsip partisipasi pada umumnya proses belajar
berlangsung dengan lebih cepat dan pengetahuan yang diperoleh diingat lebih
lama. Prinsip reputasi (pengulangan) akan membantu peserta pelatihan untuk
mengingat dan memanfaatkan pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki. Prinsip
relevansi, yakni kegiatan pembelajaran akan lebih efektif apabila bahan yang
dipelajari mempunyai relevansi dan makna kongkrit dengan kebutuhan peserta
pelatihan. Prinsip pengalihan dimaksudkan pengetahuan dan keterampilan yang
diperoleh dalam kegiatan belajar mengajar dengan mudah dapat dialihkan pada
situasi nyata (dapat dipraktekkan pada pekerjaan). Dan prinsip umpan balik akan
membangkitkan motivasi peserta pelatihan karena mereka tahu kemajuan dan
perkembangan belajarnya.
Pelaksanaan program (actual program) pelatihan pada prinsipnya sangat
situasional sifatnya. Artinya dengan penekanan pada perhitungan kebutuhan
organisasi dan peserta pelatihan, penggunaan prinsip-prinsip belajar dapat
berbeda intensitasnya, sehingga tercermin pada penggunaan pendekatan, metode
dan teknik tertentu dalam pelaksanaan proses pelatihan.
Keahlian, pengetahuan, dan kemampuan pekerja (skill knowledge ability of workers) sebagai peserta pelatihan
merupakan pengalaman belajar (hasil) dari suatu program pelatihan yang diikuti.
Pelatihan dikatakan efektif, apabila hasil pelatihan sesuai den-an tugas
peserta pelatihan. dan bermanfaat pada tugas pekerjaan.
Dan langkah terakhir dari pengembangan program pelatihan adalah evaluasi (evaluation) pelatihan Pelaksanaan
program pelatihan dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan
terjadi suatu proses transformasi pengalaman belajar pada bidang pekerjaan.
Sondang P. Siagian menegaskan proses transformasi dinyatakan berlangsung dengan
baik apabila terjadi paling sedikit dua hal yaitu peningkatan kemampuan dalam
melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin
dan etos kerja (1994:202). Selanjutnya untuk mengetahui terjadi tidaknya
perubahan tersebut dilakukan penilaian. Dan untuk mengukur keberhasilan
tidaknya yang dinilai tidak hanya segi-segi teknis saja. Akan tetapi juga segi keperilakuan
(Sondang P. Siagian; 1994:202). Dan untuk evaluasi diperlukan kriteria evaluasi
yang dibuat berdasarkan tujuan program pelatihan dan pengembangan.
4.
Mekanisme
Pelatihan
Mekanisme pelatihan di sini diartikan cara atau metode yang digunakan dalam
suatu kegiatan pelatihan. Jadi mekanisme pelatihan analog dan lebih dekat
dengan pendekatan atau metode dan teknik pelatihan. Dalam penyelenggaraan
pelatihan, tidak ada satupun metode dan teknik pelatihan yang paling baik.
Semuanya tergantung pada situasi kondisi kebutuhan.
Dalam memilih metode dan teknik suatu pelatihan ditentukan oleh banyak hal.
Seperti dikemukakan William B.
Werther (1989 : 290) sebagai berikut : that
is no simple technique is always best; the best method depends on : cost
effectiveness; desired program content; learning principles; appropriateness of
the facilities; trainee preference and capabilities; and trainer preferences and capabilities. Artinya tidak
ada satu teknik pelatihan yang paling baik, metode yang paling baik tergantung
pada efektivitas biaya, isi program yang diinginkan, prinsip-prinsip belajar,
fasilitas yang layak, kemampuan dan preference peserta serta kemampuan dan
preference pelatih. Kemudian Sondang. P Siagian (1994:192) menegaskan tepat
tidaknya teknik pelatihan yang digunakan sangat tergantung dari berbagai
pertimbangan yang ingin ditonjolkan seperti kehematan dalam pembiayaan, materi
program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta,
preferensi kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak
diterapkan. Walaupun demikian, pengelola pelatihan hendaknya mengenal dan
memahami semua metode dan teknik pelatihan, sehingga dapat memilih dan
menentukan metode dan teknik mana yang paling tepat digunakan sesuai dengan
kebutuhan, situasi dan kondisi yang ada.
William. B.
Werther (1989), Henry Simamora (1997) dan Soekidjo Notoatmodjo (1991)
mengidentifikasi ada dua pendekatan atau metode pokok dalam pelatihan yaitu on the job training dan off the
job training. Keduanya memiliki kelebihan dan kekurangan serta penggunaannya harus
disesuaikan dengan kebutuhan.
5.
Efektivitas
Pelatihan
Belum adanya
definisi yang pasti tentang efektivitas disebabkan karena setiap orang memberi
arti yang berbeda-beda. Rumusan yang berbeda-beda tersebut disebabkan karena
arti dari efektivitas tergantung dari sudut mana para ahli mendefinisikannya.
Pandangan. para ahli yang berbeda-beda
tersebut memiliki suatu kesamaan, yang merumuskan bahwa efektivitas mengandung
arti sebagai kemampuan untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah
ditetapkan.
Efektivitas
dipandang tiga perspektif, menurut Gibson (1988:28), sebagai berikut: (1)
efektivitas dari perspektif individu; (2) efektivitas dari perspektif kelompok;
dan (3) efektivitas dari perspektif organisasi. Hal ini mengandung arti bahwa
efektivitas memiliki tiga tingkatan yang merupakan satu kesatuan yang saling
melengkapi. Dimana efektivitas perspektif individu berada pada tingkat awal
untuk menuju efektif kelompok maupun efektif organisasi.
Katzel, dalam
Steers (1980:44-45) bahwa efektivitas
selalu diukur berdasarkan prestasi, produktivitas, laba dan
sebagainya. Dilihat dari definisi di
atas menunjukkan bahwa produktivitas merupakan bagian dari efektivitas. Adapun
konsep pendidikan yang memiliki produktivitas yaitu pendidikan yang efektif dan
efisien (sangkil dan mangkil). Selanjutnya efektivitas dapat dilihat pada: (1)
masukan yang merata, (2) keluaran yang banyak dan bermutu tinggi, (3) ilmu dan
keluaran yang gayut dengan kebutuhan masyarakat yang sedang membangun, dan (4)
pendapatan tamatan atau keluaran yang memadai.
Dari beberapa
pengertian di atas efektivitas mengandung arti berorientasi kepada hasil
(tujuan) dan juga berorientasi kepada proses (kemampuan organisasi untuk
beradaptasi dan mempertahankan hidupnya). Kemudian penerapannya kepada suatu
pelatihan yang efektif adalah kemampuan
organisasi dalam melaksanakan program-programnya yang telah direncanakan secara
sistematis dalam upaya mencapai hasil atau tujuan yang telah ditetapkan.
Sesuai dengan
makna efektivitas tersebut di atas maka pelatihan yang efektif merupakan
pelatihan yang berorientasi proses, dimana organisasi tersebut dapat
melaksanakan program-program yang sistematis untuk mencapai tujuan dan hasil
yang dicita-citakan. Sehingga pelatihan efektif apabila pelatihan tersebut
dapat menghasilkan sumber daya manusia yang meningkat kemampuannya,
keterampilan dan perubahan sikap yang lebih mandiri.
Keefektifan
pelatihan akan mempengaruhi kualitas kinerja sumber daya manusia (SDM) yang
dihasilkannya. Sehingga efektif tidaknya pelatihan dilihat dari dampak
pelatihan bagi organisasi Untuk mencapai tujuannya. Hal ini selaras dengan Henry Simamora (1987: 320)
yang mengukur keefektifan Diklat dapat dilihat dari 1) reaksi-reaksi bagaimana
perasaan partisipan terhadap program; 2) belajar- pengetahuan., keahlian, dan sikap-sikap yang diperoleh sebagai hasil
dari pelatihan; 3) perilaku perubahan-perubahan yang terjadi pada pekerjaan
sebagai akibat dari pekerjaan: dan 4) hasil-hasil dampak pelatihan pada keseluruhan yaitu efektivitas organisasi atau pencapaian pada
tujuan-tujuan organisasional.
6.
Manajemen Pelatihan
Manajemen
pelatihan, dalam konteks yang lebih luas
manajemen pelatihan memiliki dimensi tentang bagaimana pengelolaan pelatihan,
supaya pelatihan bisa berjalan dengan baik dan berhasil secara efektif dan
efisien. Manajemen pelatihan secara konsep bisa diartikan “Proses perencanaan,
pengorganisasian, penggerakkan dan Pengevaluasian terhadap kegiatan pelatihan
dengan memanfaatkan aspek-aspek pelatihan untuk mencapai tujuan pelatihan
secara efektif dan efisien”. Dalam konteks yang lain manajemen pelatihan atau
pengelolaan pelatihan identik dengan manajemen proyek atau pada istilah lain
sama dengan mengelola proyek.
Perencanaan pelatihan pada hakekatnya adalah proses menyusun rancangan
program pelatihan, yaitu proses menyiapkan berbagai hal mengenai persiapan
pelatihan. Secara umum menurut Faustino
Cardoso Gomes (2000:204) mengemukakan ada tiga tahap pada pelatihan yaitu tahap
penilaian kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi. Atau
dengan istilah lain ada fase perencanaan pelatihan, fase pelaksanaan pelatihan
dan fase pasca pelatihan.
Dari tiga tahap
atau fase tersebut, mengandung langkah-langkah pengembangan program pelatihan.
Langkah-langkah yang umum digunakan dalam pengembangan program pelatihan,
seperti dikemukakan oleh William B. Werther (1989:287) yang pada prinsipnya
meliputi (l) need assessment; (2)
training and development objective; (3) program content; (4) learning
principles; (5) actual program-, (b) skill knowledge ability of works; dan (7)
evaluation. Pendapat ini sesuai dengan yang dikemukakan Simamora (1997:360)
yang menyebutkan delapan langkah pelatihan yaitu :
(1). Tahap
penilaian kebutuhan dan sumber daya untuk pelatihan; (2) mengidentifikasi
sasaran-sasaran pelatihan; (3) menyusun kriteria; (4) pre tes terhadap pemagang
(5) memilih teknik pelatihan dan prinsip-prinsip proses belajar; (b)
melaksanakan pelatihan; (7) memantau pelatihan; dan (8) membandingkan
hasil-hasil pelatihan terhadap kriteria-kriteria yang digunakan.
7.
Penerapan
Hasil Pelatihan
Berdasarkan
tinjauan teoritis, pembahasan tentang pelatihan dapat dilihat dari berbagai
sudut, pelatihan dilihat dari pengertian, tujuan, asas, efektivitas dan
manajemen pelatihan. Pembahasan tersebut masih dalam tataran teoritis, sehingga
baru diperoleh informasi-informasi yang bersifat umum. Informasi ini merupakan dasar rujukan
dan pijakan dalam membahas dan menganalisis permasalahan pelatihan lebih jelas.
Penelitian ini menghendaki tentang pelatihan dalam tataran konkret, yaitu
pembahasan yang bersifat menyeluruh.
Oleh karena itu penelitian ini
difokuskan pada Penerapan pelatihan, yaitu Penerapan pelatihan yang sudah diterima oleh para Widyaiswara di
lingkungan PPPG (Tertulis, PPPG
IPA, dan PPPG Teknologi) di kota Bandung. Penerapan pelatihan diarahkan pada
dampak pelatihan yang telah diikuti oleh widyaiswara. Sehingga dalam penelitian
ini akan diketahui adanya pengaruh pelatihan terhadap peningkatan kinerja
widyaiswara secara nyata.
Apabila ditinjau dari segi evaluasinya pelatihan akan memiliki keberartian
yang lebih mendalam. Evaluasi ini akan memperlihatkan tingkat keberhasilan atau
kegagalan suatu program. Beberapa kriteria yang digunakan dalam evalusi
pelatihan akan berfokus pada outcome
(hasil akhir). Veitzal Rifai (2004) dan Henry Simamora (2004), menunjukkan
bahwa kriteria yang efektif dalam
mengevaluasi pelatihan yaitu : 1. Reaksi dari peserta, 2. pengetahuan atau
proses belajar mengajar, 3. perubahan perilaku akibat pelatihan dan 4. hasil
atau perbaikan yang dapat diukur. Kriteria tersebut dalam konteks yang lebih
luas dapat dikembangkan untuk mengetahui dampak keberhasilan suatu program
pelatihan yang sudah dilaksanakan.
Merujuk pada pendapat Veitzal dan Henry Simamora, dengan memperhatikan
kriteria efektivitas evaluasi maka dalam penelitian ini akan diperluas pada
Penerapan pelatihan. Selanjutnya kriteria efektivitas evaluasi di atas
dijadikan dimensi untuk mengukur tingkat Penerapan hasil pelatihan pada suatu
lembaga. Dimensi-dimensi tersebut adalah : dimensi pengetahuan, dimensi sikap,
dimensi perilaku dan dimensi hasil.
Secara teoritis rujukan terhadap dimensi-dimensi dapat dijelaskan : Sikap
adalah bentuk evaluasi atau reaksi perasaan.
Sikap seseorang terhadap suatu objek adalah perasaan mendukung atau
memihak (favorable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihak (unfavorable) pada objek tersebut (Berkowitz, 1972). Thurstone
memformulasikan sikap sebagai derajat afek positif atau afek negatif terhadap
suatu objek psikologis (Azwar, 2003). Sikap merupakan suatu pola perilaku,
tendensi atau kesiapan antisipatif, predisposisi untuk menyesuaikan diri dalam
situasi dalam situasi sosial, atau secara sederhana, sikap adalah respon
terhadap stimuli sosial yang telah terkondisikan (Azwar, 2003). Definisi-definisi di atas menunjukkan adanya
perbedaan di antara para ahli psikologi sosial, namun terdapat ciri khas dari
sikap (Sarwono, 1999) adalah :
1.
Mempunyai
objek tertentu (orang, perilaku, konsep, situasi, benda dan sebagainya).
2.
Mengandung
penilaian (setuju-tidak setuju, suaka tidak suka).
Sikap mengandung
tiga bagian (domain) yaitu kognitif, afektif dan konatif . Myers (dalam
Sarwono, 1999) memberikan istilah yang mudah diingat yaitu Affective (perasaan), Behavior
(perilaku) dan Cognitif (kesadaran)
yang disingkat ABC. Karena ketiga domain itu saling terkait erat, timbul teori
bahwa jika kita dapat mengetahui kognisi dan perasaan seseorang terhadap suatu
objek sikap tertentu, kita akan tahu pula kecenderungan perilakunya. Dengan
demikian, kita dapat meramalkan perilaku dan sikap.
8.
Pelatihan
untuk meningkatkan Kinerja
Sumber Daya
Manusia yang terampil dan memiliki kinerja tinggi sangat diperlukan dalam era
globalisasi seperti sekarang ini, sehingga mampu bersaing dalam tataran
internasional. Organisasi
pada masa sekarang menyadari bahwa produktivitas sumber daya manusia yang
berkualitas adalah aset utama untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu
pengelolaan manajemen Sumber Daya Manusia harus dioptimalkan. Perlu disadari
bersama bahwa untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia setiap organisasi
memiliki keterbatasan. Oleh karena itu perlu melibatkan pihak lain dalam proses
pengembangan Sumber Daya Manusia tersebut. Melalui cara inilah pelatihan
dibutuhkan. Hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2001:70) yaitu :” dengan
pengembangan sumber daya manusia, maka diharapkan produktivitas kerja akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill
dan managerial skill sumber daya manusia yang semakin baik”. Nasution (1982:71) menegaskan “pelatihan adalah suatu
proses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu, guna
meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang. Dimana tujuan pelatihan untuk meningkatkan
produktivitas”.
DAFTAR PUSTAKA
Craig, RL (1987); Trainning and Development Handbook, a Guide
to Human Resourrce Development ; American Society for Training and Development
(ASTD), Mc Graw Hill Book Company.
Sutarto. 1995. Dasar-dasar Organisasi, Yogyakarta : Gajah Mada University Press
Nasution, S. 1982. Berbagai
Pendekatan dalam Proses Belajar Mengajar. Jakarta
Gomes, Faustino
Cardoso. 2003 Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta ,
Andi Offset.
Castetter B. William, (1996),
The
Personal Function in Educational administration, Mc Millian.
Veithzal
Rivai,. (2004). Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada
Sutermeister, A.
Robert. (1976), People and Productivity. New York
Usman, Moh. Uzer. (1994). Menjadi Guru Profesional. Bandung
Martoyo, M, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jogyakarta, Penerbit BPFE,1990
Moekijat, Evaluasi Pelatihan
Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Perusahaan, Bandung
Saefuddin Azwar (1992). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta
: Penerbit Pustaka Pelajar
Hall, D. T.
& Good, J. G. 1986. Human resources management. London
Harun Al
Rasyid, 1994, Teknik Penarikan Sampel dan
Penyusunan Skala, Bandung
Harun Al
Rasyid, 2004, Metode Statistika, Bandung
Harun,
Al Rasjid, 1988, Analisis Jalur (Path
Analysis). Bandung
Indriartoro, Nur & Bambang
Supomo, 2002, Metodologi Penelitian
Bisnis, Cetakan Kedua, Yogyakarta , BPFE.
Rahardja,
Alice Tjandralila. 2004. “Hubungan Antara Komunikasi antar Pribadi
Guru dan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru SMUK BPK PENABUR Jakarta
Hariani,
Muji dan Muhadjir, Noeng. 1990. Evaluasi
Kemampuan Mengajar Jakarta: PPP3G
Dikbud
Gibson,
Ivancevich, Donnelly, 1996, Organisasi,
Perilaku, Struktur, Proses, ( Alih Bahasa Nunuk Adiarni),
Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.
Agustini,
D (2005) Pengaruh Budaya Organisasi dan
Iklim Kerja terhadap Kinerja Widyaiswara di PPPG Tertulis Bandung, Tesis,
Bandung, PPS UNWIM
Arikunto, S. (1998). Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta
Bacal, R.
(2004). How to Manage Performance. New York USA
Bilmar, P
(2006) Pengaruh Desain Pekerjaan dan
Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya kepada Kinerja Pegawai
(Suatu Survei pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara di lingkungan
Kantor Wilayah XII Direktorat Jenderal
Perbendaharaan Bandung
Bittel, L.R (1996, Pedoman Bagi Penyelia I,
(Terjemahan), Jakarta, Pustaka
Binawan Pressindo.
Bolton, R. (2000). People Skills: How to Assert Yourself, Listen to Others,
and Resolve Conflicts. Sidney: Simon & Schuster
Brannen, J,
1997, Memadu Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif. Terjemahan Kurde, dkk,
Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Cascio, WF (1996), Managing
Human Resources, Productivity, Quality of work Life, 5th ed. New York Mc. Graw Hill
Churchill.
(2001). Sales Force Management (7th
ed.). New Jersey
Craig, RL (1987); Training and Development Handbook, a Guide
to Human Resource Development ; American Society for Training and Development
(ASTD), Mc Graw Hill Book Company.
Davis, K
& J.W. Newstrom. (1990). Perilaku dalam Organisasi.
Terjemahan. Jakarta: Erlangga.
Deal, TE. dan
Kennedy, AA, (1982), Corporate Cultures:
The Rites and Rituals of Corporate Life. Reading , MA
Depdikbud,
(1985), Pendidikan Luar Unit/bagian
(Dikmas), Laporan Pelaksanaan
Depdiknas.
(2002). Pedoman Penerapan Manajemen
Berbasis Unit/bagian di Jawa Barat. Depdiknas Propinsi Jabar
Dessler. G. (1998). Manajemen
Personalia. Terjemahan Agus Dharma. Edisi
Ketiga. Jakarta: Erlangga
Dharma, A; (1998), Perencanaan Pelatihan, Jakarta :
Pusdiklat Pegawai Depdikbud.
Franco, EA.
(1991). Training, Quizon
City
Gibson. (1997). Organisasi, Perilaku,
Struktur, Proses. Alih Bahasa Nunuk Ardiani. Jakarta : Binarupa Aksara
Hamalik, U, (1993), Sistem dan
Prosedur Pengembangan Kurikulum, Lembaga Pendidikan dan Pelatihan, Trigenda
Karya, Bandung.
Harumi,
(2005), Pengaruh Diklat Kependidikan dan
Motivasi terhadap Kinerja Instruktur di PPPG Tertulis Bandung, Tesis,
Bandung, PPS UNWIM.
Hasan, F. (2000). Catatan Sekitar Masalah Pendidikan. Kompas, 28
Februari 2000
Hasibuan,
M (1994), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.
CV. Haji
Masagung.
Hasibuan, SP,
M. (2001). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Ihsan, F, (1996). Dasar-dasar Kependidikan, Renika Cipta,
Jakarta.
International
Journal of Public Sector Management, Vol. 13 No. 2 tahun 2000, pp 125-141, MCB
University Press
James, R.D &. Davis ,
A.B (1998), Effective Training
Strategies, A Comprehensive guide to Maximizing Learning in Organizations,
Berrett Koehler Publishers, Inc : San
Francisco
John P.K,
&. Heskett, JL. 1997, Corporate Culture And Performance, Edisi Indonesia , Jakarta
Kast dan Rosenzwerg. (1996). Organisasi
dan Manajemen. Alih Bahasa Hasymi. Edisi 4) Bandung: Bumi Aksara
Koentjaraningrat. (1986). Metode-metode
Penelitian Masyarakat.. Jakarta: PT Gramedia.
Komaruddin,
(1988), Kamus Istilah Skripsi dan Tesis,
Angkasa, Bandung
Kotter, John
P. (1997). Corporate Culture and
Performance.Alih Bahasa Benyamin Molan. Jakarta
Laired, D,
(1995), Approaches To Training and
Development, Revised 2nd Edition, Addison – Wesley Publishing Company
Lunenburg,
C. Ornstein C (2000); Educational
Administration Concept and Practices,
Wadworth/Thomson Learning 10 davis 2Drive, Belmont CA 94002-3098 USA
Luthans, F.
(1992). Organizational Behavioral. Fifth
Edition. California
Lynton, RP. & Pareek, Udai, (1994), Pelatihan dan Pengembangan Tenaga
Kerja (Terjemahan), Jakarta : PT. Prenhalindo.
Lynton, RP. dan Udai Pareek. (1992). Pelatihan dan Pengembangan Tenaga
Kerja, Jakarta: Pustaka Binaman Presindo.
Mangkunegara,
AP. (2000). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung
Manihuruk,
AE.. (1980). Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 : Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan
Daftar Urut Kepangkatan Pegawai Negeri Sipil. Jakarta
Marsudi,
(2005), Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Widyaiswara (Studi Tentang Pengaruh
Rekrutmen, Seleksi, Pendidikan dan Pelatihan,
dan Motivasi terhadap Kinerja
Widyaiswara di Lingkungan Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Jakarta),
Tesis Universitas Indonesia.
Marzuki, M.S, (1992), Strategi dan
Model Pelatihan, Malang
Metode Pelatihan, Kajian Pedesaan secara Partisipatif, www. deliveri. org
Moekijat, (1990), Pengembangan dan
Motivasi, Bandung
Moeliono, AM., (1989). Kamus Besar Bahasa Indonesia, Depdikbud,
Jakarta.
Mulyadi, D. (2004). Faktor-faktor
Stratejik yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Kedinasan (Studi
tentang Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Manajemen Mutu
terhadap Kinerja Dosen STIA LAN). Disertasi. Bandung : Program Pascasarjana
Universitas Pendidikan Indonesia
Nawawi, H,
(1997). Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta , Gajah Mada Universitas Press.
Ndraha. T. (1997). Budaya Organisasi.
Jakarta: PT Rineka Cipta
Pasha, A. (2005), Pengaruh Budaya
Kerja dan Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai PPPG Tertulis Bandung, Tesis,
PPS, UNWIM.
Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
Negara, (2002). Jakarta , kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara Republik
Indonesia
R a s t o, (2006), Pengaruh Kompetensi,
Motivasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Mengajar
Guru (Penelitian
Pada Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri Rumpun Bisnis Dan Manajemen Di Kota
Bandung), Tesis, Bandung, PPS UPI.
Rahayu, D.
(2002). Pengaruh Budaya Organisasi dan
Iklim Kerja terhadap Kinerja Pamong Belajar di Balai Pengembangan Kegiatan
Belajar (BPKB) Jawa Barat. Tesis. Bandung :
Program Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia
Rahman, A.
(1997). Hubungan Pengaruh antara Budaya
Organisasi dengan Kualitas Kinerja Dosen. Tesis. Bandung :
Program Pascasarjana IKIP Bandung
Robbins,
SP. (2001). Organizational Behavior, 9th ed.. Upper Saddle River , New
Jersey , 07458
Robbins, SP. (1996). Teori
Pengembangan Organisasi. Alih Bahasa Hadyana. Jakarta: Bumi Aksara
Rukmana, A. dan Rahyasih, Y. (1994). Pengelolaan
Tenaga Kependidikan, dalam Pengelolaan Pendidikan. Bandung
Ruky. AS.
(2001). Sistem Manajemen Kinerja:
Performance Management System, Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih
Kinerja Prima. Jakarta
Rusidi.
(1989). Dasar-dasar Penelitian dalam
Rangka Pengembangan Ilmu, Bandung
Sasongko.
(2003). Penerapan dan Kebutuhan Pemelajaran Life Skills di Unit/bagian dan
Madrasah. Jurnal
Mimbar Pendidikan 2 (22), 47-54.
Schein, E.H (1985). Psikologi
Organisasi. Alih Bahasa oleh Nurul Iman. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju
Siagian, SP. (1992). Organisasi,
Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: Gunung Agung
Siagian, SP.
(1996). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Bumi
Aksara
Siagian, SP. (2002) Kiat Meningkatkan Produktivitas
Kerja. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Simamora, H, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Bagian Penerbitan STIE
Singarimbun, M dan Effendi. S, (1987), Metode Penelitian Survei, Jakarta, LP3ES.
Siswanto, B.S. (2002). Manajemen
Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta:
Bumi Aksara.
Steers
RM, Porter, LW. (1996); Motivation and
Leadership at Work; 6 th ed New York Mc. Graw Hill.
Sudjana, HD, (1997). Peranan PLS dalam Pengembangan SDM
Berkualitas, Makalah Seminar Nasional PLS dan Konperensi ISPPSI, Surabaya
Sudjana, HD, (2004), Manajemen Program Pendidikan, untuk
pendidikan Non Formal dan Pengembangan Sumber daya Manusia, Falah
Production, Bandung
Sudjana, N
(1997). Penilaian Proses Belajar Mengajar. Bandung
Sudjana. (1997). Metode Statistika. Bandung: Tarsito.
Sudjana. (1996). Teknik Analisis
Regresi dan Korelasi Bagi para Penelitian. Bandung
Sudomo,
(1974). Pendidikan Non Formal di
Indonesia, FIP IKIP Malang.
Sugiyono.
(2002). Metode Penelitian
Administrasi. Bandung
Suharno, (2005), Pengaruh
Pelatihan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru Sekolah Menengah Pertama
(SMP) Negeri di DKI Jakarta , Thesis
Universitas Indonesia
Sukmalana, S.
(2003), Kinerja
Dosen Perguruan Tinggi Swasta, Analisa Pengaruh Tingkat Pendidikan, Motivasi
Berprestasi, dan Kultur Organisasi terhadap Kinerja Dosen dalam Tridarma Perguruan Tinggi di Tiga Perguruan
Tinggi Swasta Jawa Barat, Disertasi, PPS UPI.
Sumantri, S.
(2000), Pelatihan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Bandung
Supriadi, D.
(1999). Mengangkat Citra dan Martabat
Widyaiswara . Yogyakarta : Adicita Karya
Nusa
Surakhmad, W. (1998). Pengantar penelitian ilmiah, Bandung
Suryadi A.
(2001). Menyoal Mutu Pendidikan. Kompas, 4 April 2001.
Suryadi, E
(2004). Pengaruh Sistem Komunikasi
Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Tentang Peristiwa Komunikasi,
Iklim Komunikasi, Kepuasan Komunikasi, Komunikasi Dan Budaya Organisasi Serta
Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Manajer Tingkat Dasar Pada BUMN Sektor
Jasa Di Jawa Barat), Disertasi Dalam Ilmu Komunikasi Program Pasca Sarjana
Universitas Padjadjaran Bandung.
Susanto. AB. (1997). Budaya
Perusahaan. Jakarta: PT Eleksmedia Komputindo
Susilo, D (2001). Pokok-Pokok Pikiran
Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara Republik Indonesia, Jakarta,
Kantor Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara.
Sutisna, O (1999). Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis dan
Praktis Profesional. Bandung
Syarif, R, (I984), Teknik
Manajemen Latihan dan pembinaan, Bandung
Thompson, G.
et.al. (1959). Educational Psychology. , New York
Tjiptono, F dan
Diana, A, (1998), Total Quality, Management, Yogyakarta : Andi offset.
Triguno, (1997). Budaya Kerja, Jakarta, PT. Golden Terayon Press.
Trisnamansyah, S, (1985), Dasar-dasar Metode Penelitian, Bandung
Trisnamansyah,
S, (1997). Peran PLS Dalam Pembangunan
Masyarakat Gemar Belajar, Makalah Seminar Nasional PSL dan Konferensi
ISPPSI, Surabaya
Ukas,
M, (2005), Pengaruh Budaya Kerja, Kinerja
dan Imbal Jasa, terhadap Kepuasan Kerja Dosen Jurusan Pendidikan Ekonomi
FPIPS-UPI, Tesis PPS UPI
Ukas. M. (1999). Manajemen: Konsep,
Prinsip, dan Aplikasi, Bandung: Ossa Promo Bandung
Wahyudi, B.
(1990). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung
Wether Jr., W.B. E. Davis, Keith, (I997). Human Resource And Personel! Management, Fifth Edition Mc. Graw Hill, Inc.
Wills, M,
(1993), Managing The Training Process: Putting The Basies Into Ractice , England : Mc. Graw Hill Book
Company Europe .
Yoder, D, (1962), Personel Principles
and Policies, Prentice
Hall Inc, Maruzen Company Ltd, Second Edition.
Yuniarsih. T. dkk., (1998). Manajemen
Organisasi. Bandung: IKIP Bandung Press
Ditjen
PLSP, 2001’ Kebijakan Pemerintah Di
Bidang Pendidikan Luar Sekolah dan Pemuda (PLSP) dan Pelaksanaan Program Tahun
2001
Serta RAPBN Tahun 2002, Jakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar